2023年3月10日に、運送業の賃金制度に関する重要な裁判例（熊本総合運輸事件）が出されました。
この事件はトラックドライバーが会社に対し未払い賃金の支払いを求めたもので、歩合給的な色彩の強い給与体系が導入されており、時間外労働手当の取り扱いが問題となりました。
この会社の賃金体系は次のようなものでした（単純化してご説明します。）
(1) 運賃から賃金総額を計算する。
(2) (1)の金額から基本給等を差し引く。
(3) 基本給等を差し引いた分が時間外割増賃金の総額となる。
(4) (3)のうち、労基法37条に基づいて計算した分を時間外手当とし、残りは「調整給」として支給する。
ポイントは、「基本給等」「時間外手当」「調整給」を全て足すと常に賃金総額となるという点です。
つまり、どれだけ長時間働いても、(1)で計算した賃金総額は超えないような仕組みになっていました。
このような賃金制度について、最高裁判所は、過去の最高裁判例を引用しながら、「割増賃金のうち、どの部分が時間外労働等に対する対価に当たるかが明確になっていない」、「割増賃金につき、通常の労働時間の賃金に当たる部分と労基法所定の割増賃金に当たる部分とを判別することができない」などとして、労基法で定められた割増賃金が支払われたものということはできないと判断し、原判決を破棄して高裁に差し戻しました。
歩合給制自体は法律上禁止されているものではありません。
特に長距離運行がメインの運送会社では、オール歩合給制の導入は残業代対策として非常に有効だと考えています。
この裁判例で問題とされたのは、通常の労働時間に対応する基本給等の賃金が低額に設定され、他方で割増賃金として過大な額が支払われるような制度になっていた点だと思われます。
実際に、実際の勤務状況に照らして想定し難い月80時間程度の時間外労働をしても、なお調整手当が発生する状況だったといいます。
裁判所は、このような賃金制度は運送会社にとって都合のいい「定額働かせ放題」を狙ったものだとして違法と判断したのだと思われます。
この事件で問題とされたものと似たような賃金制度を導入している運送会社は多いのではないでしょうか？
運送会社としては「残業代は払っていた」「ドライバーも納得していた」と主張したくなる気持ちはよくわかります。
ところが、給与明細上は時間外手当が支払われていたとしても、裁判では賃金制度そのものの正当性が判断されます。
どれだけ時間外労働をしても給与の総額が変わらないような賃金制度を導入している会社は要注意です。
弊所では賃金制度の簡易診断を行っておりますので、お気軽にご相談ください。
